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　　几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。

　　尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。

　　没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。

　　去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

　　意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。

　　实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：

　　笔者2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”;2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”;2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

　　“教师退出”不单指解聘

　　中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。

　　“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：

　　一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

　　这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位;对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗;对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

　　二是退出教师队伍，即解聘。

　　这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

　　不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

　　为解决两个“老大难”问题

　　“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

　　其中一个问题是“教师调动难”。

　　此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。

　　在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。

　　在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲;“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

　　笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。

　　在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。

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